さて昨日の育児休暇取得についての続きです。育児休暇をとる際に何が気になるかというと、やはり自分が抜けることにより他の人に迷惑をかけてしまわないかということではないでしょうか。

　そこで、実際に育児休暇を取った際に企業ではどのように管理をしているかというデータもちゃんと出ていました。

□育児休業取得者があった際の雇用管理

・平成14年
　代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員で対応した：51.7%
　事業所内の他の部門又は他の事業所から人員を異動させた：19.4%
　派遣労働者やアルバイトなどを代替要員として雇用した　：39.7%

・平成15年
　代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員で対応した：47.2%
　事業所内の他の部門又は他の事業所から人員を異動させた：13.4%
　派遣労働者やアルバイトなどを代替要員として雇用した　：43.7%

ということで、誰かが抜けると半分近くの会社が自分と同じ部署の人たちがカバーしているというのが現状です。それぞれが自分たちの仕事を持ち、その上に抜けた人の分もやるということです。それを知っていたらなかなか簡単には、抜けれませんよね。特にそれが専門的な仕事であればあるほど、代替えの準備期間も要しますよね。

　とにかく育児休暇をとりやすくするためには、周りに追加の負荷をかけずに自分の代わりができる人間を用意するということではないかと思います。
そのために最近では、派遣やアルバイトなどの代替要員を雇用するケースが増えてきていますが、一つの対策としては正しい方向だと思います。

　ですがこれもおそらく限界がありますので、短時間労働やワークシェアリングなど日ごろから、それぞれがカバーできるスタイルを企業が作り出していかなければならないのでしょうね。

　抜けられない人間が増えるということは、裏を返せば何らかの理由でそういう人間が抜けた場合、会社としては大きな打撃を受けるわけですからリスク要因だと思います。リスクを分散する意味でも、うまく業務を分散できなければならないと思います。そんな観点からいったら育児休暇の取得率が会社のリスクマネジメントのひとつの指標になるようになったら面白いとおもいますね。

参考：2005年度女性雇用管理基本調査（厚生労働省）


赤ちゃんも一緒にレストランへ　スマイリーマム