会社の社員全員を対象にした定年延長よりも、再雇用制度で対応している場合が多いそうです。
改正高年齢者雇用安定法によって、段階的に定年、そして継続雇用の上限を６５歳まで引き上げることが義務づけれたんですね。
これまで社員全員を対象にした定年延長をする企業もありました。
ただ、一般的には定年後に再雇用をする場合がほとんどのようですね。
厚生労働省の調査によれば、再雇用制度や定年延長のない企業がおよそ３割もあるとのことです。
また、再雇用制度を導入しても一部の社員にだけ適用されるという状態だったりするみたいです。
定年退職した後に再雇用したとすると、定年前と労働条件や賃金が変わる場合が多いです。
形式的なことを考えると、ほとんどの場合は新たな雇用関係を締結することになります。
ただ、実際のところ同じ場所で働くことになることが多いみたいです。
結局は、正社員から嘱託社員に身分が切り替わっただけともいえるでしょう。
もし定年退職者を継続して再雇用するのであれば、年次有給休暇の付与日数に係る勤続年数を通算することになります。
それから、定年後に再雇用することで、定年前より所定労働日数が減少するケースも考えられます。
そのほか、定年後再雇用される場合は、実際は労働関係が継続している状態なので、定年時に未消化になっている年次有給休暇は定年退職後も消滅しないようです。
雇用を延長する方法は、一般的に定年延長と再雇用の２種類があります。
再雇用と定年延長は大きな違いがあります。
再雇用は、６０歳で一旦雇用契約を終了します。
雇用契約を終了した後は、１年ごとに６５歳まで雇用契約を結んで延長することになります。
少しずつですが、従業員が定年以前に培った知識や技術、そして経験を活かせるように、定年退職者を再雇用する企業も増えてきています。
定年前までと同じ仕事内容なのに、
定年後再雇用されてから給与が減るとモチベーションが下がってしまうかもしれませんね。
再雇用(2)
